11. 2. 2016
Evropsko sodišče za človekove pravice je v primeru delavca, ki je bil odpuščen, ker med službenim časom aplikacije »Yahoo Messenger« ni uporabljal zgolj za službene namene, ampak tudi za zasebno komunikacijo, odločilo, da podjetje ni kršilo njegove pravice do zasebnosti. Je sodišče s to odločitvijo delodajalcem res omogočilo nekontroliran nadzor nad zasebno komunikacijo zaposlenih?
Odgovor na to vprašanje je še vedno negativen.
Evropsko sodišče za človekove pravice (ESČP) v primeru Barbulescu proti Romuniji (opr. št. 61496/08, z 12. januarja 2016) namreč ni neposredno presojalo dejanj delodajalca, tj. dejanj nadzora delavčevega računa na Yahoo! Messenger, ampak zgolj ustreznost postopanja romunskih sodišč v smislu delovnopravne zakonodaje. ESČP je tako presojalo, ali so sodišča v Romuniji pravilno postopala v luči obveznosti države po Evropski konvenciji za človekove pravice (EKČP), ko so odločila, da je delodajalec podatke o uporabi programa Yahoo! Messenger v zasebne namene pridobil zgolj zato, ker je menil, da bo na izpisu pogovorov zavedena zgolj službena komunikacija. ESČP je tako kot nesporno štelo postopanje romunskih sodišč v tem, da je odpuščeni delavec moral razumno pričakovati, da bo njegova zasebna komunikacija nadzorovana, saj je bil v podjetju v veljavi notranji pravilnik, skladno s katerim je bila uporaba programa Yahoo! Messenger dovoljena zgolj v službene namene.
Sodba ESČP zato kljub odmevnosti ne more služiti kot neposredno uporabljivo vodilo za nadzor zaposlenih na delovnem mestu, prav tako pa iz nje ne izhaja splošna pravica delodajalcev do nadzora zasebne spletne komunikacije zaposlenih. Slednje je potrdila tudi informacijska pooblaščenka v svojem komentarju zadevne sodbe.
Slovenska zakonodaja tudi predvideva, da se lahko osebni podatki delavcev zbirajo, obdelujejo, uporabljajo in posredujejo tretjim osebam zgolj v primerih, kadar to izrecno določa zakon ali v primerih, ko je to potrebno zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem. Pri tem pa mora delodajalec najprej izkazati, da je poseg v pravico delavcev do zasebnosti na delovnem mestu, ki je varovana z 8. členom EKČP, resnično potreben in sorazmeren ter zaposlene o morebitnem ukrepu nadzora vnaprej ustrezno obvestiti.