Publikacije

Listina Evropske unije o temeljnih pravicah (Listina EU) in Direktiva 2003/88 Evropskega parlamenta in Sveta s 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa (Direktiva), ki je bila s 164. členom Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) implementirana tudi v slovenski pravni red, določata, da je pravica do letnega dopusta ena od temeljnih socialnih pravic, katere namen je, da se delavcu zagotovi dejanski počitek ter učinkovito varstvo ter zdravje pri delu. Delodajalec mora delavcu zagotoviti letni dopust v zakonsko predpisanem minimalnem trajanju in delavcu omogočiti, da tako določen letni dopust izkoristi.

Ta delodajalčeva obveznost se razteza tudi na primere prenehanja delovnega razmerja pri delodajalcu, ko mora biti delavcu omogočeno, da še pred koncem delovnega razmerja izrabi še neizrabljen letni dopust. Sicer delavcu pripada denarno nadomestilo za neizrabljen letni dopust (nadomestilo). 

Pogoja za nastanek te pravice do nadomestila sta le, da je (i) delovno razmerje prenehalo ter da (ii) delavec ni izrabil celotnega plačanega letnega dopusta, do katerega je bil na dan prenehanja delovnega razmerja upravičen, kar izhaja že iz Direktive in Listine EU ter sodne prakse Sodišča EU (SEU). Slovenska sodna praksa in teorija dodajata, da za pridobitev pravice do nadomestila zadostuje, da delavec zaradi svoje nezmožnosti za delo oziroma izrabe katerega drugega dopusta, do katerega je po zakonu upravičen (npr. materinskega dopusta), letnega dopusta ni mogel izrabiti pred prenehanjem delovnega razmerja oziroma da ga ni mogel izrabiti zaradi nekega drugega objektivnega razloga ali nepredvidljivih okoliščin. SEU pa je z zadnjima sodbama C-684/16  in C-619/16  še razširilo svojo (sicer že ustaljeno) sodno prakso, kdaj pravica do nadomestila delavcu pripada in kdaj jo delavec izgubi. 

Delavec lahko tako po stališču SEU to pravico izgubi samo, če je pred prenehanjem delovnega razmerja imel dejansko možnost izrabe preostalega letnega dopusta, a te pravice na lastno željo ni izkoristil. SEU v navedenih sodbah še izrecno poudari, da delavec te pravice ne more izgubiti zgolj zato, ker zanjo ni zaprosil, saj je prvenstveno delodajalec tisti, ki mora delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta ter ga poučiti o morebitnih posledicah, če dopusta ne bi izrabil. Prav tako SEU poudarja, da pravice do nadomestila delavec ne more izgubiti v primeru, če njegovo delovno razmerje preneha zaradi njegove smrti, pri čemer lahko v delavčevem imenu po njegovi smrti iztožijo delavčevi dediči. 

Zato ni odveč poudariti, da se od delodajalcev pričakuje, da bodo svoje delavce vselej poučili o možnosti, da še pred prenehanjem delovnega razmerja izrabijo preostali letni dopust ter da bodo delavcem izrabo tudi omogočili. Če delodajalec delavcu izrabe ne omogoči oziroma če delavec preostalega letnega dopusta kljub temu ne more izkoristiti zaradi zgoraj navedenih objektivnih razlogov takemu delavcu pripada nadomestilo, ki ga krije delodajalec.

Pomembno je torej, da delodajalci že vnaprej ravnajo z vso potrebno skrbnostjo, saj je v primeru spora pred sodiščem ravno delodajalec tisti, ki mora izkazati, da je bila delavcu dana možnost izrabe (še preostalega) plačanega letnega dopusta ter da delavec tega po lastni volji in ob popolnem zavedanju ni izkoristil.